Rozmowa z Piotrem Dreszerem

Na rynku pracy mężczyźni 60+ często znikają z radarów – zarówno firm, jak i instytucji publicznych. Zamiast wspierać ich w dalszym rozwoju, system z góry traktuje ich jak obciążenie. – To nie ochrona, tylko rozwój powinien być celem polityki wobec seniorów – mówi Piotr Dreszer, konsultant biznesowy, mentor, były fizyk i menedżer z bogatą historią zawodową, który dziś głośno mówi o niewidzialności mężczyzn w drugiej połowie życia.

Skąd wziął się pomysł, by zająć się zawodową sytuacją mężczyzn 60+ – nie emerytalną, nie opiekuńczą – ale właśnie zawodową?

Ten temat pojawił się u mnie bardzo organicznie, bo zrodził się z osobistych doświadczeń. Kiedy zbliżałem się do sześćdziesiątki, miałem już za sobą długie lata pracy w consultingu, tworzyłem strategie biznesowe, portfolio innowacji, procesy zmian organizacyjnych. Ale równolegle rozwijałem inne kompetencje. Zostałem certyfikowanym coachem zdrowia, coachem życia, mentorem biznesowym. Wiedziałem, że te nowe umiejętności pozwolą mi płynnie wejść w kolejną fazę życia – nie na zasadzie emerytury, tylko dalszego rozwoju. Bo ja nie chcę „przetrwać” po sześćdziesiątce – ja chcę dalej żyć zawodowo, rozwijać się, być aktywny. I wtedy zdałem sobie sprawę, jak wielu mężczyzn w moim wieku nie ma tej szansy, choć mają podobne potrzeby, odczucia i pragnienia.

Zanim przeszedł Pan do tego „drugiego życia”, czym się Pan zajmował?

Moją pierwszą miłością była fizyka. Skończyłem studia i zrobiłem doktorat na Uniwersytecie Warszawskim, a potem pracowałem na Uniwersytecie Kalifornijskim, zajmując się fizyką półprzewodników. Pracowałem przy projektach technologii tworzenia nowoczesnych chipów – temat dziś bardzo aktualny. Ale to mi nie wystarczało. Laboratorium i wykłady – super, ale brakowało mi poczucia realnego wpływu. Chciałem widzieć, że to, co robię, ma przełożenie na ludzi, na życie, na rynek. I tak, w wieku około 30 lat, zmieniłem ścieżkę. Wszedłem do świata marketingu i biznesu. Najpierw była branża FMCG, potem długo sektor zdrowia – tworzenie nowych usług, ścieżek pacjenta, strategia rozwoju opieki zdrowotnej.

Brzmi jak kariera z bardzo szerokim wachlarzem doświadczeń oraz opcją pracy do emerytury w zawodzie. A jednak nastąpił przełom…

Tak. To było trudne doświadczenie, które skierowało mnie na obecne tory. Pracowałem ostatnio w jednej z firm – ciekawy projekt, spore zaangażowanie. Współpraca kończy się nagle. Powód? Nie słaba jakość mojej pracy, nie błędy. Firma zorientowała się, że mam ponad 60 lat. Mogłem wejść w tzw. okres ochronny – i to było dla nich ryzyko. Potencjalnie zamrożony etat, osoba, której „nie da się ruszyć”. Dla mnie to był szok. Z jednej strony byłem w szczycie kompetencji, z drugiej – dla kogoś stałem się problemem, nie chciałem się czuć jak czyjś problem. 

Czyli świetnie wykształcony, doświadczony, z energią i motywacją do pracy – a jednak system Pana odrzucił. To przykład czystej dyskryminacji ze względu na wiek.

Wtedy po raz pierwszy dojrzałem to zjawisko w pełnej skali. Nie chodziło tylko o mnie. Chodziło o cały system, w którym wszyscy funkcjonujemy. Pomyślałem – skoro ja, z całym tym zapleczem, doświadczeniem, umiejętnościami mam trudność, to ilu mężczyzn w Polsce, bez zasobów, bez sieci kontaktów, bez tej elastyczności, zostaje w takiej sytuacji całkowicie samych?

I tu dochodzimy do paradoksu: system, który miał ludzi chronić przed marginalizacją, dziś sam ją tworzy. Okres ochronny, choć powstał z dobrych intencji, wysyła dziś sygnał: „jesteś już tylko tym, kim jesteś teraz – i niczego więcej z ciebie nie będzie”. Pracownicy 60+ nie dostają propozycji rozwoju, tylko – w najlepszym razie – możliwości przeczekania, „dojechania” bezpiecznie do emerytury. W najgorszym są traktowani jak potencjalne ryzyko kadrowe, wiążące się z kosztami i zamrożonym etatem.

Brzmi dramatycznie. Czy takie doświadczenia mobilizują mężczyzn do działania czy raczej są źródłem frustracji, strachu? Jakie są Pańskie obserwacje?

Presja społeczna mówi: „bądź zaradny, odważny, nie pokazuj słabości, bądź głową rodziny”. Mężczyźni starają się sprostać takim oczekiwaniom czy takiemu modelowi, ale to bardzo obciążające. Mężczyźni 60+ nie proszą o pomoc. Często są zbyt dumni, wstydzą się albo zwyczajnie nie wiedzą, gdzie jej szukać. Przechodzą transformację zawodową nie z wyboru, ale z konieczności. I robią to w samotności. Bez wsparcia, bez narzędzi. A przecież to nie musi tak wyglądać. Nie o to chodzi, żeby „przetrwać” – ale żeby żyć zawodowo z nową energią, na nowych zasadach. Ukształtowanych przez siebie, a nie przez okoliczności.

Czy naprawdę da się zawodowo „zacząć od nowa” po sześćdziesiątce? Co jest największą przeszkodą?

Odpowiem bez wahania: system. Bo system patrzy na mężczyzn 60+ przez pryzmat przeszłości. Widzi ich jako zmęczonych, nieelastycznych, opornych na zmiany. A nie jako ludzi z zasobem doświadczenia, mądrości, refleksji. To jest ogromna narracyjna pułapka.

Poza tym – my mamy bardzo „opiekuńczy” system. Okres ochronny, dodatki, programy emerytalne – to wszystko może mieć sens, ale nie jako jedyny kierunek. Potrzebujemy systemu, który nie tylko chroni, ale wspiera rozwój. W tej chwili mężczyzna 60+ nie dostaje propozycji: „co możesz robić dalej”, tylko raczej: „gdzie się schować, żeby nie przeszkadzać”. 

Jak to zmienić?

Po pierwsze: język. Musimy przestać mówić o sześćdziesięciolatkach z litością, a zacząć mówić z uznaniem. To są ludzie, którzy mogą być mentorami, liderami transformacji, mostem między pokoleniami. Tak się dzieje w wielu krajach – w Niemczech, we Francji, w Japonii są instytucje mentorów senioralnych. W firmach funkcjonują międzypokoleniowe tandemy. To działa, bo to się po prostu opłaca. Firmy widzą efekty: lepsze wdrażanie zmian, stabilność zespołów, mniejsze rotacje. Po drugie: praktyka. Musimy stworzyć ścieżki wsparcia – nie tylko „dla bezrobotnych”, ale dla tych, którzy chcą dalej pracować. Programy reskillingowe, doradztwo zawodowe, mentoring. I jasny przekaz: masz 60+, to nie znaczy, że twoja wartość zawodowa spada. Po trzecie pracodawcy powinni mieć zachęty podatkowe, kadrowe, systemowe do tego, by chcieć zauważyć doświadczonego i dojrzałego pracownika.

Ale czy wszyscy muszą się przekwalifikować? Przecież są zawody, gdzie można „dojechać” do emerytury bez zmian?

Oczywiście, że nie każdy musi robić rewolucję w swoim życiu. Ale trzeba mieć świadomość, że w najbliższych latach połowa miejsc pracy zmieni się pod wpływem sztucznej inteligencji i automatyzacji. To dotyczy wszystkich – młodych i starszych. I starsi mają tu przewagę: odporność. Doświadczenie, które pozwala im lepiej zarządzać zmianą, uczyć młodszych, analizować ryzyko.

Ja mam 62 lata i widzę, jak bardzo potrzebna jest dziś funkcja „człowieka doświadczonego”. Kogoś, kto nie wpada w panikę przy każdej nowej aplikacji, ale potrafi ocenić kontekst, myśleć racjonalnie w sytuacjach kryzysowych. I jeśli firma to rozumie – wygrywa. Jeśli nie – traci.

Brzmi jak wezwanie do stworzenia nowej kultury pracy.

Tak, dokładnie. Ja to często powtarzam: nie chodzi o to, żeby zatrzymywać ludzi na siłę. Chodzi o to, żeby dawać im realne szanse. Powtórzę jeszcze raz – mężczyźni 60+ nie są ciężarem – są zasobem. Trzeba ich tylko zobaczyć.

Co by Pan powiedział czterdziestolatkowi, który już dziś zaczyna się bać przyszłości zawodowej?

Zacznij działać dziś. Nie czekaj, aż system sam ci coś zaproponuje. Inwestuj w siebie – niekoniecznie w sensie „kursu Excela”, ale poznawaj siebie, buduj odporność, twórz sieć relacji. Bo przyszłość zawodowa to nie tylko umiejętności, ale tożsamość. I nie bój się zmian – tylko braku zmian trzeba się bać. Bo dopóki działasz, jesteś w grze. A życie zawodowe po sześćdziesiątce? Może być najlepszym etapem – jeśli potraktujesz je serio.

Rozmawiał Piotr Czubowicz

 

Piotr Dreszer – doktor fizyki półprzewodników na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley oraz Warszawskim. Przez ponad 30 lat związany zawodowo z obszarem marketingu oraz rozwoju innowacji, pełniąc kluczowe funkcje dyrektorskie w firmach o zasięgu międzynarodowym i krajowym. Przez wiele lat aktywnie działał również w sektorze prywatnej opieki zdrowotnej, łącząc doświadczenie menedżerskie z pasją do podnoszenia jakości usług medycznych. Certyfikowany i akredytowany mentor biznesowy oraz coach życiowy EMCC, od ponad czterech lat wspierający liderów i zespoły w rozwoju zawodowym i osobistym. W swojej praktyce coachingowej koncentruje się również na towarzyszeniu dojrzałym mężczyznom w procesie zmiany, odnajdywania sensu oraz budowania nowego etapu życia zawodowego i osobistego.