Dlaczego seniorki są w trudniejszej sytuacji na rynku pracy niż seniorzy i jak to zmienić?

Dysproporcja w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn po 60. roku życia to problem, który zyskuje coraz większą uwagę ekspertów i decydentów. Jakie są jego przyczyny? Jakie działania mogą go zmienić? Odpowiedzi na te pytania szukano podczas debaty zorganizowanej przez Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich. Poniżej relacja z debaty.

Otwarcie debaty:

dr hab. Adam Krzywoń – Zastępca Rzecznika Praw Obywatelskich
Barbara Imiołczyk – Dyrektorka Centrum Projektów Społecznych Biura Rzecznika Praw Obywatelskich

Wprowadzenie do debaty:

dr hab. Agnieszka Sowa-Kofta – Dyrektorka Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

Uczestnicy debaty:

dr Halina Sobańska – Prezeska Stowarzyszenia Aktywne Kobiety
Monika Fedorczuk – Dyrektorka Urzędu Pracy m.st. Warszawy
Marzena Strzelczak – Doradczyni Zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu
dr hab. Aleksandra Szczerba – Zespół ds. Równego Traktowania Biura

Moderacja:

Tomasz Schimanek – Członek Komisji Ekspertów ds. Osób

Dr hab. Adam Krzywoń, zastępca RPO: Nasza dzisiejsza debata jest próbą odpowiedzi na trudne pytania, które stawiamy w Biurze Rzecznika Praw obywatelskich. Dlaczego seniorki znajdują się w trudniejszej sytuacji na rynku pracy niż seniorzy? Jak możemy temu przeciwdziałać? Jakie działania należy podjąć, by to zmienić? Skala zatrudnienia seniorów w Polsce wygląda niepokojąco. Tutaj chciałem przytoczyć dane statystyczne, które pokazują nam ogromną dysproporcję, jeśli chodzi o zatrudnienie seniorek i seniorów.

Główny Urząd Statystyczny prowadzi regularnie badania aktywności ekonomicznej ludności. Z tych badań wynika, że w 2023 roku liczba osób biernych zawodowo w wieku 60-89 lat wynosiła prawie 85%. Wśród biernych zawodowo w tej analizowanej grupie przeważały kobiety. Ich odsetek wynosił ponad 62%. W 2023 roku w populacji kobiet w tym wieku, czyli 60-89, odsetek biernych zawodowo osiągnął aż 91%, a wśród mężczyzn był to odsetek niższy, a mianowicie 75%. To pokazuje nam, że jest istotna różnica między aktywnością zawodową seniorów i seniorek. Przyczyną tego stanu rzeczy jest zróżnicowanie wieku emerytalnego. Z dyskusji, które były prowadzone do tej pory na posiedzeniach Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych z udziałem ekspertów zewnętrznych, jednoznacznie wynikają takie trzy istotne tezy.

Po pierwsze sposób naliczania wysokości emerytury w przypadku obowiązujących zasad przechodzenia na emeryturę i zróżnicowania wieku emerytalnego powoduje, że przeciętne świadczenie dla kobiet będzie znacząco niższe niż dla mężczyzn i to zjawisko z biegiem czasu będzie się jeszcze pogłębiać. Po drugie, utrzymanie zróżnicowanego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn jest dyskryminujące i to jest dyskryminujące dla obu płci, ponieważ dyskryminuje kobiety ze względu na niższe świadczenia emerytalne, jak i dyskryminuje mężczyzn ze względu na późniejszy dostęp do emerytury.

Trzecia teza – będzie zwiększać się liczba osób, które otrzymują emeryturę niższą od minimalnej. To z kolei będzie powodowało konieczność dopłat z budżetu państwa do wysokości minimalnego świadczenia, a to i tak nie zapewni ochrony przed ubóstwem i w konsekwencji będzie zwiększało rolę pomocy społecznej. To błędne koło.

Rzecznik Praw Obywatelskich podejmował działania na rzecz zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn już od dawna. Rzecznik złożył wniosek do Trybunału Konstytucyjnego w 2010 roku, który kwestionował zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Ten wniosek, jak pewnie państwo wiedzą, nie spotkał się z akceptacją Trybunału Konstytucyjnego. Trybunał w 2010 roku wydał rozstrzygnięcie, którego treścią jest stwierdzenie, że to zróżnicowanie nie jest naruszeniem konstytucji, ale żeby tutaj też oddać pełną sprawiedliwość, jednocześnie zostało wydane postanowienie sygnalizacyjne, w którym Trybunał Konstytucyjny zwracał uwagę, że problem i sytuacja będą miały charakter dynamiczny, w związku z czym ustawodawca powinien rozważyć podjęcie odpowiednich kroków legislacyjnych.

Następnie zrównano wiek emerytalny. To też zostało uznane przez Trybunał Konstytucyjny za zgodne z konstytucją. Natomiast w 2017 roku ponownie wróciliśmy do systemu, który ten wiek różnicuje. Ne mam wątpliwości, że nie ma dzisiaj obiektywnych, biologicznych cech różnicujących, które pozwalałyby wprowadzać zróżnicowany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn. Mówimy o generalnym wieku i o zasadach ogólnych. Natomiast co do zasady myślę, że dzisiejsze zróżnicowanie tego powszechnego wieku emerytalnego pozostaje nieuzasadnione. Dlatego jednym z rozwiązań obecnej sytuacji jest zachęcanie seniorów do dłuższej aktywności zawodowej (…).

Jednym z powodów, dla których kobiety przechodzą na emeryturę zaraz po osiągnięciu wieku emerytalnego jest konieczność zapewnienia wsparcia członkom rodziny, w tym starszym rodzicom. Dlatego wśród rekomendacji, o których będziemy rozmawiać, znalazło się wprowadzenie elastycznych form i czasu pracy dla seniorów, co umożliwia godzenie życia prywatnego z życiem zawodowym, jak również podejmowanie przez państwo działań zachęcających pracodawców do stosowania metod zarządzania wiekiem. Tu konieczny jest pewien dialog między różnymi partnerami społecznymi – sektorem społeczeństwa obywatelskiego, samorządem terytorialnym, organizacjami pozarządowymi i organizacjami pracodawców.

Istotne w tym względzie jest również stworzenie odpowiedniej oferty edukacyjnej dla osób starszych, co umożliwi odnalezienie się na rynku pracy. Ostatnią rzeczą, którą warto podnieść w ramach mojego krótkiego wprowadzenia jest to, że obowiązujące regulacje prawne nie zawierają instrumentów, które przewidywałyby wsparcie dla kobiet w zatrudnieniu i zachęcaniu ich do dłuższej pracy. W związku z tym wydaje się, że uzasadnione może być nasze oczekiwanie wprowadzenia w tym zakresie pewnych systemowych rozwiązań, które skutecznie wspierałyby aktywizację zawodową seniorów na różnych etapach życia.

Barbara Imiołczyk, dyrektorka Centrum Projektów Społecznych: Dzień dobry Państwu, chciałabym powiedzieć dlaczego zajmujemy się dzisiaj tematem kobiet na rynku pracy. Pan Rzecznik to bardzo dokładnie wyjaśnił, ale chciałabym Państwu przekazać, że w samej komisji były kontrowersje co do tego, czy ten temat rzeczywiście jest dobrze ujęty, bo przecież nie tylko kobiety są w trudnej sytuacji, mężczyźni również.

Odbyła się na ten temat długa dyskusja, ale w końcu wróciliśmy do tego pierwotnie założonego tematu, ponieważ argumenty, o których Państwo słyszeliście przed chwilą, na rzecz tego, że sytuacja kobiet jest jednak zdecydowanie gorsza i to nie tylko ze względu na rozwiązania prawne, ale również na pewien kontekst społeczny, w którym to kobieta jest uznawana za tę osobę w rodzinie, która jest delegowana z automatu, od której oczekuje się, że będzie pełniła rolę opiekuńcza wobec młodszych, wobec tych w tym samym wieku, ale w trudniejszej sytuacji, czy wreszcie wobec starszych od siebie członków rodzin. Natomiast jeśli chodzi o usługi społeczne, które miałyby wesprzeć osoby opiekujące się członkami swoich rodzin, ten segment rynku, czy te usługi społeczne są zdecydowanie za słabo rozwijane i za słabo wspierane przez Państwo. Tutaj jest ogromna luka, która się niestety powiększa, mimo wprowadzania ciągle nowych rozwiązań.

Gdybyście Państwo mieli nadal wątpliwości, czy warto się zajmować sytuacją kobiet na rynku pracy, to zdaniem Komisji tak i stąd właśnie ta debata. Zapraszam do dyskusji, licząc na bardzo owocne uwagi, wnioski, rekomendacje.

Dr hab. Agnieszka Sowa-Kofta, dyrektorka Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych: Bardzo dziękuję za zaproszenie do wygłoszenia kilku słów wprowadzenia do dzisiejszej dyskusji. Temat mnie osobiście bardzo ucieszył, wydaje mi się niezwykle istotny. Chciałabym zacząć od kwestii, która już dzisiaj była dosyć szeroko dyskutowana, to znaczy dlaczego warto mówić o sytuacji starszych kobiet na rynku pracy, ale zaczęłabym od troszeczkę szerszej perspektywy teoretycznej.

Po pierwsze – czeka nas srebrna transformacja, będąca częścią srebrnej gospodarki. Wraz ze zmieniającą się sytuacją demograficzną liczba osób starszych będzie systematycznie rosła, co stworzy potencjał do ich większej aktywizacji na rynku pracy. Po drugie – z perspektywy teoretycznej mamy koncepcję aktywnego starzenia się, popartą licznymi badaniami naukowymi. Wskazują one, że dłuższa aktywność społeczna i zawodowa sprzyja lepszemu zdrowiu fizycznemu i psychicznemu. Oczywiście, dobre zdrowie jest warunkiem aktywności, jednak praca zawodowa może również przeciwdziałać chorobom neurodegeneracyjnym, które stanowią istotne zagrożenie w starzejącym się społeczeństwie. Po trzecie – istnieje także bardzo praktyczny aspekt: kobiety żyją średnio dłużej niż mężczyźni. Przeciętna długość życia kobiet wynosi ponad 81 lat, przy czym wiek emerytalny to 60 lat. Oznacza to, że kobiety spędzają na emeryturze około jednej czwartej swojego życia.

To bardzo istotna kwestia, ponieważ istnieje tu element nierówności między kobietami a mężczyznami – mężczyźni mają krótszą średnią długość życia, a jednocześnie wyższy wiek emerytalny. Istnieją także znaczące różnice w sytuacji emerytalnej kobiet i mężczyzn, przede wszystkim w poziomie dochodów. Kobiety wcześniej opuszczają rynek pracy i mają więcej okresów nieskładkowych, co wynika m.in. z macierzyństwa. W efekcie prowadzi to do nierówności ekonomicznych i zwiększa ryzyko ubóstwa emerytalnego.

Ostatni ważny aspekt to role pozazawodowe, w które kobiety angażują się w znacznie większym stopniu niż mężczyźni – i to przez całe życie, nie tylko po przejściu na emeryturę. Wraz z wiekiem te role ulegają zmianie, a kobiety coraz częściej przejmują obowiązki opiekuńcze.

Zanim przejdę do konkretnych danych na rynku pracy, chciałabym pokazać pewne dane statystyczne. Prognoza Głównego Urzędu Statystycznego do roku 2050 wskazuje, że przy zachowanym obecnym wieku emerytalnym i trendach demograficznych liczba kobiet uprawnionych do pobierania świadczenia emerytalnego wzrośnie o 1,3 mln osób, a mężczyzn 1,2 mln osób w ciągu najbliższych 25 lat.

To znaczący wzrost. Wyobraźmy sobie społeczeństwo, w którym co trzecia osoba jest powyżej 60 roku życia. Zarówno badania prowadzone w Polsce, jak i w innych krajach europejskich, wskazują na liczne korzyści związane z wydłużeniem aktywności zawodowej. Na poziomie indywidualnym oznacza to zdrowsze starzenie się, utrzymanie więzi społecznych oraz wyższe dochody. To są korzyści na poziomie indywidualnym, ale równie istotne są te dotyczące całego społeczeństwa i polityki gospodarczej państwa. Po pierwsze, aktywizacja osób starszych zmniejsza niedobory siły roboczej. Po drugie, zwiększa szanse na utrzymanie wzrostu gospodarczego oraz stabilność systemu emerytalnego.

Jeśli spojrzymy na aktywność zawodową kobiet w wieku średnim i dojrzałym, tutaj mamy takie widełki wiekowe 40-59 lat, to po pierwsze widzimy, że stopa zatrudnienia kobiet w tym wieku jest w Polsce w porównaniu z innymi krajami europejskimi stosunkowo wysoka, powyżej średniej dla krajów Unii Europejskiej. Więc potencjał do wydłużania zatrudnienia myślę sobie byłby duży, skoro mamy tak dużo kobiet aktywnych na rynku pracy. Obserwujemy też pewne zróżnicowania między krajami postkomunistycznymi a krajami Europy Zachodniej czy Południowej. W krajach postkomunistycznych zaangażowanie kobiet na rynku pracy jest wyższe, co wynika z tej 50-letniej historii aktywizacji zawodowej kobiet. Ale też mimo tego, że już wcześniej to zaangażowanie kobiet było wyższe, to ono cały czas wzrasta. W tej grupie wiekowej ono wzrosło w ciągu ostatnich 10 lat w Polsce o 14 punktów procentowych.

Pytanie, co się dzieje po 60. roku życia, kiedy kobiety wychodzą z rynku pracy i nagle, gdyby spojrzeć na dane europejskie, jesteśmy jednym z krajów o najniższym zaangażowaniu kobiet na rynku pracy. Czy kobiety w wieku średnim i dojrzałym są zagrożone bezrobociem? Otóż przez cały okres swojej aktywności zawodowej, za wyjątkiem wieku 55+, mamy jeszcze wiek emerytalny, więc wcześniej kobiety wychodzą z rynku pracy. Kobiety są bardziej zagrożone bezrobociem i liczba kobiet bezrobotnych jest wyższa niż mężczyzn w zasadzie we wszystkich grupach zawodowych. Podobnie i stopa bezrobocia rejestrowanego kobiet jest wyższa niż mężczyzn.

Co więcej, kobiety w wieku dojrzałym, które wypadną z rynku pracy, mają większe trudności z ponownym znalezieniem zatrudnienia. Okres poszukiwania pracy trwa u nich dłużej. Wykształcenie również nie stanowi skutecznej ochrony przed bezrobociem – liczba kobiet z wyższym wykształceniem, które po 40. roku życia szukają pracy, jest niemal dwukrotnie wyższa niż w przypadku mężczyzn w tej samej grupie wiekowej.

I teraz moment przejścia na emeryturę. Jakie są oczekiwania kobiet w wieku przedemerytalnym po 50. roku życia wobec emerytury i aktywności zawodowej w wieku emerytalnym? Zrealizowaliśmy w ostatnim czasie takie badanie, gdzie pytaliśmy kobiety, kiedy zamierzają przejść na emeryturę i wyszło, że 80% kobiet w tym wieku uważa, że po pierwsze obecny wiek emerytalny powinien być utrzymany, po drugie zdecydowana większość zamierza przejść na emeryturę właśnie w wieku 60 lat.

Przed dzisiejszym spotkaniem sprawdziłam dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące wieku emerytalnego kobiet. Po reformie chwilowo wzrósł on do 61 lat, ale następnie spadł i od kilku lat utrzymuje się na poziomie 60,6–60,7 lat. Nie obserwujemy więc tutaj istotnego postępu. Wśród kobiet, które rozważały wydłużenie aktywności zawodowej, zdecydowana większość chciała kontynuować pracę w dotychczasowej firmie i na obecnym stanowisku. Niecałe 12% chciałoby zmienić miejsce zatrudnienia, natomiast około 20% preferowałoby zatrudnienie dorywcze w zależności od swoich możliwości, od swojego stanu zdrowia. Oczekiwanie takiej mobilności jest stosunkowo niewielkie. Niecałe 6% kobiet przewiduje, że byłoby gotowe na przykład zmienić zawód.

Jest to istotne z perspektywy rozwoju zawodów opiekuńczych, ponieważ wydaje się, że kobiety w wieku emerytalnym mogłyby w większym stopniu angażować się w świadczenie usług opiekuńczych – nie w ramach opieki nieformalnej i rodzinnej, lecz w systemie usług opiekuńczych. Kluczowe jest również to, że kobiety są bardziej narażone na ryzyko ubóstwa emerytalnego. Według danych ZUS 50% kobiet pobiera emeryturę w wysokości do 2800 zł. Przypomnijmy, średnia emerytura to jest znacznie powyżej 3000 zł. Średnia emerytura mężczyzn to około 3800 zł, czyli różnica jest istotna.

Ważne wydaje mi się to, co motywuje starsze kobiety do pracy. Przede wszystkim w znacznie większym stopniu aniżeli wśród mężczyzn dla kobiet istotne są relacje społeczne w miejscu pracy i to, że kobiety lubią pracować. Dla co piątej kobiety motywacją jest również poprawa sytuacji finansowej. Natomiast zdaniem kobiet czynnikami, które demotywują do pracy są poczucie wypalenia zawodowego, trudności w uczeniu się nowych zadań, zdobywaniu nowych kompetencji, w tym cyfrowych. Kolejnym czynnikiem demotywującym jest duże obciążenie fizyczne i psychiczne związane z pracą. Wreszcie po prostu brak ofert pracy dla osób starszych.

Wyróżniliśmy pięć grup kobiet o różnych postawach wobec rynku pracy. Pierwsza i największa grupa to emerytki, które nie są zainteresowane pracą, ponieważ utrzymują się głównie z emerytury. Choć ich świadczenia nie zawsze są wysokie, sytuację finansową oceniają jako umiarkowaną. To najczęściej kobiety po 70. roku życia, często w złym lub średnim stanie zdrowia.

Druga grupa to kobiety pracujące z pasji, czyli osoby w wieku 60–64 lat, które lubią swoją pracę i dobrze oceniają stan swojego zdrowia. Posiadają wysoki kapitał ludzki i społeczny, często mają wyższe wykształcenie i mieszkają w miastach, gdzie łatwiej znaleźć zatrudnienie. Podobną czwartą grupą są kobiety pracujące ze względu na znajomych – są nieco starsze (często po 65. roku życia) i preferują elastyczne formy zatrudnienia, takie jak umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

Czwarta grupa to kobiety chcące pracować, ale napotykające trudności. Mają gorszy stan zdrowia, niekiedy utrzymują się z renty i oceniają swoje doświadczenie jako niewystarczające. Często mieszkają na terenach wiejskich, gdzie znalezienie pracy jest trudniejsze. Ich sytuacja finansowa wymusza oszczędne gospodarowanie środkami, a motywacja do podjęcia zatrudnienia wynika głównie z potrzeby poprawy warunków życia.

Ostatnia, piąta grupa to kobiety z obowiązkami opiekuńczymi, które często nie pracowały lub miały przerwy w aktywności zawodowej. Główną barierą w podjęciu pracy jest konieczność sprawowania opieki nad bliskimi, a nie zawsze trudna sytuacja finansowa. W ich przypadku ograniczenia wynikają przede wszystkim z braku możliwości wyboru, a nie braku chęci do pracy.

Do jakich wniosków nas to prowadzi? Co możemy zrobić, aby ułatwić starszym kobietom aktywność zawodową? Po pierwsze, edukacja i podnoszenie świadomości – kobiety powinny wiedzieć, że krótsza aktywność zawodowa oznacza niższe emerytury. Ważne jest również budowanie pozytywnego wizerunku pracy jako korzystnej nie tylko finansowo, ale i dla zdrowia.

Po drugie, tworzenie przyjaznych warunków pracy. Dla seniorek kluczowe są dobre relacje i komfortowe środowisko pracy, często ważniejsze niż kwestie finansowe. W przeciwieństwie do mężczyzn, kobiety rzadziej odczuwają potrzebę pełnienia roli mentorek – istotniejsze jest dla nich poczucie wspólnoty.

Po trzecie, lepszy dostęp do ochrony zdrowia, zwłaszcza rehabilitacji, która pozwala na powrót do pracy po problemach zdrowotnych. Warto inspirować się inicjatywami, które badają potrzeby osób w wieku przedemerytalnym, by dostosować miejsca pracy do ich oczekiwań.

Wreszcie, wsparcie zatrudnienia na terenach wiejskich i w małych miastach. Kluczowe jest inwestowanie w aktywne polityki rynku pracy oraz angażowanie sektora ekonomii społecznej, szczególnie w branży opiekuńczej. Konieczne jest też odciążenie seniorek z obowiązków opiekuńczych poprzez rozwój placówek dla dzieci oraz usług dla osób niesamodzielnych.

Takie działania pozwolą lepiej wykorzystać potencjał zawodowy starszych kobiet. Dziękuję i zapraszam do debaty prowadzonej przez Tomasza Szymanka, członka Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy Rzeczniku Praw Obywatelskich.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Dzień dobry Państwu. Celem naszego spotkania jest wypracowanie pomysłów na skuteczne wyrównywanie szans starszych kobiet na rynku pracy. Aby jednak znaleźć dobre rozwiązania, najpierw musimy poznać przyczyny i uwarunkowania problemu – tylko wtedy możemy dobierać odpowiednie i skuteczne narzędzia.

Scenariusz dzisiejszej rozmowy jest prosty. Na początek każda z Pań odpowie na te same dwa pytania, a na koniec każda z naszych gościń będzie miała możliwość krótkiego podsumowania i odniesienia się do poruszonych kwestii. Pierwsze pytanie brzmi: Dlaczego seniorki mają trudniejszy dostęp do rynku pracy niż seniorzy? Jakie mogą być tego konsekwencje? Zacznijmy od pani Moniki Fedorczuk, dyrektorki Urzędu Pracy m.st. Warszawy.

Monika Fedorczuk, dyrektorka Urzędu Pracy m.st. Warszawy: Kobiety na rynku pracy stoją przed podwójnym wyzwaniem – po pierwsze dlatego, że są kobietami, a po drugie, że są seniorkami. Dane jasno pokazują, że ich aktywność zawodowa oraz wskaźnik zatrudnienia są niższe niż w przypadku mężczyzn.

Dodatkowym czynnikiem jest struktura wieku – po 40. czy 50. roku życia, niezależnie od płci, trudniej utrzymać się na rynku pracy, a tym bardziej na niego powrócić. W przypadku kobiet mamy do czynienia ze zjawiskiem podwójnej bariery – związanej zarówno z płcią, jak i wiekiem.

Co więcej, na sytuację kobiet wpływa tradycyjny podział ról w gospodarstwie domowym. Wyobraźmy sobie parę, w której obie osoby zaczynają karierę zawodową na równych warunkach. Zakładamy optymistycznie, że będą żyć długo i szczęśliwie. Jednak gdy pojawia się dziecko, to statystycznie kobieta korzysta z urlopu macierzyńskiego. Tymczasem mężczyzna w tym czasie rozwija swoje kwalifikacje, zdobywa doświadczenie i awansuje. Jeśli dziecko zachoruje, to z ekonomicznego punktu widzenia bardziej opłaca się, aby to kobieta wzięła zwolnienie, ponieważ jej dochody są zwykle niższe.

Gdy sytuacja ta powtarza się przy kolejnym dziecku, różnice w wynagrodzeniu i pozycji zawodowej stają się coraz większe. W wieku 50 lat kobieta często zarabia mniej niż jej partner, a dodatkowo pojawia się konieczność opieki nad starszymi rodzicami lub teściami. Decyzja o rezygnacji z pracy zazwyczaj pada na osobę o niższych dochodach – i najczęściej jest to kobieta.

Warto też zwrócić uwagę na lukę płacową. Wciąż to mężczyźni częściej zajmują najwyższe stanowiska, co dodatkowo wzmacnia nierówności. Efekt? Kobiety, oprócz wychowywania dzieci, przejmują także obowiązki opiekuńcze wobec starszego pokolenia, a w wielu przypadkach także nad wnukami.

Jak trafnie zauważyła Pani Dyrektor, mamy tu do czynienia z „dyskryminacją w dyskryminacji” – seniorzy jako grupa są w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, a wśród nich to kobiety mają jeszcze większe bariery do pokonania.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Pytanie do Pani Aleksandry – czy perspektywa Biura Rzecznika Praw Obywatelskich potwierdza te obserwacje? Jakie mechanizmy dyskryminacji na rynku pracy dostrzegacie w swoich analizach?

Dr hab. Aleksandra Szczerba, Zespół ds. Równego Traktowania Biura RPO: Jestem zdecydowanie za analizą społeczeństwa przez pryzmat różnych tożsamości – płeć jest podstawowym czynnikiem, który wpływa na kształtowanie się innych form dyskryminacji, nazywanych obecnie dyskryminacją intersekcjonalną. Oznacza to, że sytuacja osób na rynku pracy różni się nie tylko ze względu na wiek, ale też przez pryzmat płci, niepełnosprawności i innych chronionych cech.

W mojej ocenie główne nierówności wynikają z długotrwałych dysproporcji między kobietami a mężczyznami, które towarzyszą im przez całe życie. Choć rozwój ustawodawstwa antydyskryminacyjnego, zwłaszcza unijnego, wpłynął na pewne postępy, dane wskazują, że nierówności nadal dotykają głównie kobiet. Na przykład, wskaźnik równości płci mierzony przez Europejski Instytut Równego Traktowania wykazuje, że Unia osiąga obecnie 71 punktów, a Polska – 63,4 punktu. W Polsce jesteśmy od lat w dolnej części unijnej tabeli, co potwierdza, że kobiety doświadczają dyskryminacji na wielu polach.

Również podział obowiązków domowych znacząco wpływa na sytuację zawodową kobiet. W Unii Europejskiej kobiety poświęcają średnio 22 godziny tygodniowo na obowiązki domowe, a mężczyźni – 9 godzin. Ponadto 80% obowiązków opiekuńczych wykonują opiekunki rodzinne, z czego 75% to kobiety. W Polsce raport GUS z 2018 roku wskazuje, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni odczuwają negatywny wpływ obowiązków związanych z opieką nad dziećmi na swoją sytuację zawodową, co często skutkuje koniecznością zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub korzystania z urlopów wychowawczych.

Innym wyzwaniem jest ograniczony dostęp kobiet do stanowisk decyzyjnych. Tylko 7,5% członków zarządów i 7,7% dyrektorów generalnych to kobiety, co potwierdzają dane unijne i krajowe. Kolejnym problemem jest luka płacowa i emerytalna. Na koniec warto wspomnieć o przemocy, która dotyka kobiety na każdym etapie życia. W 2022 roku pomoc w ośrodkach wsparcia otrzymało 337 osób starszych, z czego aż 297 to kobiety. To są kluczowe przyczyny nierównego traktowania kobiet, które wpływają na ich sytuację zarówno na rynku pracy, jak i w życiu codziennym.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Ja chcę tylko zwrócić uwagę, że chociaż prezes i dyrektor jest mężczyzną, Panie stanowią żywe zaprzeczenie, że tak do końca nie jest. Pani Marzeno, jak to wygląda z perspektywy Pani doświadczeń i doświadczeń Forum Odpowiedzialnego Biznesu?

Marzena Strzelczak, doradczyni zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu: Temat starzejącego się społeczeństwa i związanej z tym dyskryminacji ze względu na wiek to zagadnienie, którym w Forum Odpowiedzialnego Biznesu zajmujemy się od wielu lat. W swojej wypowiedzi chciałabym spojrzeć na ten problem z perspektywy metapoziomu. Oczywiście istnieje wiele danych potwierdzających, że kobiety stanowią większość osób doświadczających dyskryminacji na całym świecie.

Źródła tej sytuacji można upatrywać w dwóch obszarach: systemach prawnych oraz uwarunkowaniach społeczno-kulturowych. Jesteśmy w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich i warto przypomnieć, że podczas obchodów Stulecia Praw Wyborczych Kobiet prof. Ewa Łętowska zwracała uwagę na kwestie równości płci. Wspominała m.in. o debatach dotyczących zróżnicowanego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Podkreślała, że samo prawo nie wystarczy do osiągnięcia równości – równie istotne jest to, kto i w jaki sposób je stosuje oraz wdraża. O tym aspekcie mówiła także na początku dzisiejszego spotkania pani dyrektor.

Pierwszy problem to brak rozwiązań systemowych. Obowiązujące w Polsce regulacje prawne nie sprzyjają ani kobietom, ani osobom starszym – szczególnie pracownikom w starszym wieku. Nie istnieją systemowe mechanizmy wspierające opiekę nad dorosłymi osobami zależnymi, a potrzeba ich będzie tylko rosnąć. Demografia jest nieubłagana: liczba urodzeń spada, a populacja osób starszych rośnie szybciej, niż rodzą się dzieci. Co więcej, zmniejsza się liczba kobiet w wieku rozrodczym, co utrwala tę tendencję.

Druga kwestia to uwarunkowania społeczno-kulturowe. Często pomijamy fakt, że tradycyjne role płciowe i funkcje społeczne ulegają zmianie. Fundacja Share the Care działa na rzecz równości i partnerstwa w rolach opiekuńczych, ale warto zauważyć, że droga do równości płci w zakresie opieki zaczyna się od wsparcia osób sprawujących te obowiązki. W Polsce, na tle innych krajów Unii Europejskiej, dobrze rozwinięte są mechanizmy wspierające opiekę nad dziećmi, natomiast temat opieki nad dorosłymi osobami zależnymi pozostaje niemal całkowicie zaniedbany.

Kilka lat temu Forum Odpowiedzialnego Biznesu przeprowadziło badania dotyczące łączenia pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. Wykazały one, że aby osiągnąć równowagę płci w opiece, należy wzmacniać rolę mężczyzn w tym obszarze. Paradoksalnie, to właśnie oni częściej niż kobiety zostają jedynymi opiekunami dorosłych członków rodziny, choć w przypadku dzieci sytuacja wygląda odwrotnie.

To prowadzi nas do pytania: co można zrobić, by zmienić tę sytuację? Edukacja jest kluczowa – jak podkreślała pani dyrektor w swojej prezentacji – ale nie chodzi wyłącznie o edukację samych kobiet. Każdy potrafi liczyć i dostrzec konsekwencje obecnych nierówności. Konieczna jest edukacja ich otoczenia oraz walka ze stereotypami i uprzedzeniami.

Badania potwierdzają, że osoby po 50. roku życia, a zwłaszcza kobiety, napotykają duże trudności na rynku pracy. Warto tu przywołać przykład Finlandii, która już w latach 80. dostrzegła problem wcześniejszego odchodzenia z rynku pracy osób w tym wieku. Dzięki kompleksowym rozwiązaniom – opartym m.in. na edukacji menedżerów średniego szczebla – w ciągu 20 lat udało się zwiększyć aktywność zawodową tej grupy o 20%.

Chciałabym zwrócić uwagę na jeszcze jedną istotną kwestię. Stworzenie systemu usług opiekuńczych dla osób starszych i niesamodzielnych to ogromne wyzwanie, ponieważ obecnie 99% opieki w tym zakresie spada na kobiety. Potrzebne są kompleksowe rozwiązania, ponieważ działania punktowe często okazują się nieskuteczne.

Przykładem jest wprowadzenie przez gminy tzw. usług sąsiedzkich, możliwych dzięki zmianom w ustawie o pomocy społecznej. Jednak z moich obserwacji wynika, że głównym problemem jest brak osób, które mogłyby te usługi świadczyć. Podobnie wygląda kwestia bonu senioralnego – pomysł sam w sobie jest wartościowy, ale pozostaje pytanie, czy znajdą się chętni do realizowania tych usług. Bez kompleksowych działań, obejmujących również edukację zarówno seniorek, jak i ich otoczenia, doraźne rozwiązania nie przyniosą oczekiwanych efektów.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: A teraz Pani Halina. Jakie przyczyny są tej małej aktywności kobiet na rynku pracy?

Dr Halina Sobańska, prezeska Stowarzyszenia Aktywne Kobiety: Jestem prezeską Stowarzyszenia Aktywne Kobiety, które sama założyłam. Być może dlatego to właśnie ja pełnię tę funkcję, a nie ktoś innej płci. Stowarzyszenie Aktywne Kobiety działa na rzecz seniorów już od 13 lat. Dziś chciałabym opowiedzieć Państwu o zjawisku, które obserwujemy od kilku lat.

W ramach realizowanych przez nasze stowarzyszenie projektów aktywizujemy zarówno seniorki, jak i seniorów. Jednak w praktyce aż 90% uczestników tych programów stanowią kobiety. Jeśli kiedykolwiek brali Państwo udział w spotkaniach czy zajęciach uniwersytetów trzeciego wieku, na pewno zauważyliście, że wśród 100 osób na sali aż 90 to kobiety. Seniorki są niezwykle aktywne.

Nasze stowarzyszenie podjęło inicjatywę tworzenia klubów seniora. To nieco inne kluby niż te powstające w ramach programu Senior Plus, gdzie gminy otrzymują środki na remont lokalu i aktywizację seniorów, a koordynator nadzoruje działalność klubu. Kluby, które my tworzymy, to inicjatywy oddolne.

Spotykamy się z seniorami, wybieramy liderów, a następnie to oni sami prowadzą swoje małe społeczności. Nie są to formalne organizacje pozarządowe, lecz nieformalne grupy, w których odbywa się aktywność społeczna. I proszę sobie wyobrazić – wśród liderów tych klubów, których w Sosnowcu działa obecnie 22, zaledwie trzech to mężczyźni, a pozostałe to kobiety.

Zgadzam się z argumentami wskazującymi na trudności seniorek na rynku pracy. Jednocześnie widzę pewien paradoks – z jednej strony kobietom trudno znaleźć zatrudnienie, z drugiej strony to właśnie one wykazują ogromną aktywność, otwartość i chęć działania. To dowód na to, że konieczne jest większe wsparcie – zarówno ze strony gmin, jak i urzędów pracy.

Podczas szkoleń przygotowujących seniorów do prowadzenia klubów zauważyliśmy, że uczestniczki zdobywają umiejętności, które spokojnie mogłyby wykorzystać na rynku pracy. Nabywały kompetencje interpersonalne, uczyły się rozwiązywania konfliktów, budowania partnerstw, a także obsługi mediów społecznościowych. I wiecie Państwo, co się stało? Pewnego dnia seniorki przyszły na zajęcia i powiedziały: „My chcemy pracować zawodowo. My chcemy iść do pracy.”

Zmotywowane i pełne energii udały się do urzędu pracy – i co usłyszały? „Nie mamy programów, które mogłyby Was wesprzeć.”

Kilka dni temu byłam na wycieczce autokarowej i większość uczestniczek to były seniorki – odważne, otwarte na świat, gotowe na nowe wyzwania. Nie bały się 15-godzinnej podróży autokarem, mimo że dla wielu mogło to być trudne fizycznie.

Tymczasem rynek pracy nadal je dyskryminuje. To w dużej mierze kwestia stereotypów – przekonania, że starsze kobiety „sobie nie poradzą”. Sama doświadczyłam tego podczas ostatnich wyborów samorządowych. Zdobyłam mandat radnej, a mimo to spotkałam się z falą krytyki. Mówiono: „Stara Sowańska zabrała miejsce młodym kobietom.” A przecież na liście kandydatów było siedem osób – dwie starsze i pięć młodszych. Każdy miał wybór.

Jeśli potraktujemy mandat radnej jako element rynku pracy, dostrzeżemy podobny mechanizm – seniorom, zwłaszcza kobietom, trudno się na nim odnaleźć, mimo że mają ogromny potencjał. Dlatego zgadzam się, że sytuacja seniorek na rynku pracy jest trudna, ale jednocześnie widzę ich siłę, energię i chęć działania. I właśnie to budzi mój sprzeciw wobec ich dyskryminacji.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Rozumiem, że pokazała pani drogę od aktywizacji społecznej do zawodowej, ale ponieważ na tej drodze pojawił się kamień w postaci Urzędu Pracy, chciałbym poprosić panią Monikę o komentarz na temat możliwości, jakie oferują Urzędy Pracy.

Monika Fedorczuk, dyrektorka Urzędu Pracy m.st. Warszawy: Tak, to prawda, że mamy określone ramy prawne, w których się poruszamy. Patrząc na Urząd Pracy, mamy wyznaczone granice, przepraszam za wyrażenie, „odtąd dotąd”. Naszym podstawowym klientem są osoby poniżej wieku emerytalnego.

Mamy w tej chwili programy dla osób, które w przypadku kobiet nie ukończyły 60. roku życia, a w przypadku mężczyzn 65. roku życia. Zakres pomocy, jaki Urząd Pracy może udzielić osobom w wieku emerytalnym, jest niewielki, żeby nie powiedzieć żaden. Kiedy wchodzimy w „magiczny” wiek, na przykład 60 lat w przypadku kobiet, nagle wydaje się, że znikamy z rynku pracy. Jakby nasz potencjał kasował się z dniem urodzin.

Szanowni Państwo, rynek pracy to podaż i popyt. Rozumiem, że mamy podaż pracy – mamy chęć i kompetencje ze strony potencjalnych pracowników. Ale jeżeli nie będzie chęci i gotowości zatrudnienia ze strony pracodawców, to nawet jeśli nasz kandydat do pracy będzie posiadał 750 certyfikatów, będziemy poruszać się w obszarze frustracji.

Skąd moja gorzka refleksja? Otóż, ostatnie dwa i pół dnia spędziłam na konferencji poświęconej zagadnieniom HR-ów. Było tam o wszystkim: o pokoleniu Z, A, motywacji, liderstwie, wspieraniu CEO,  neuroróżnorodności, o uwzględnianiu osób z ADHD czy ze spektrum autyzmu, ale nie było ani słowa o wielopokoleniowości. Ani razu nie pojawił się temat wieku. A w 2023 roku, jeśli weźmiemy grupę pracowników w wieku 18-64, to aż 25% to osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia.

A my o nich nie mówimy. W ogóle o nich nie wspominamy. Kiedy organizuję spotkania z pracodawcami, rozmawiamy o tym, jak wprowadzać osoby młode do zespołów, jak sprostać wyzwaniom. Ale w tej debacie brakuje tematu: jak sprawić, by osoby, które mają 50 lat i do końca kariery zawodowej zostało im jeszcze 10, 15, a może i więcej lat, czuły się w tym zespole dobrze?

Marzena Strzelczak, doradczyni zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu: Muszę się odnieść do tego, ponieważ uważam, że to, co Pani przed chwilą powiedziała, jest bardzo krzywdzące. Rozumiem, że to jest Pani indywidualne doświadczenie z wczoraj, i być może była konferencja, która nie poruszyła tematu wielopokoleniowości – może nikt się o tym nie zająknął. Niemniej jednak, z mojego doświadczenia, a mam dość dużą współpracę z firmami nastawionymi na zrównoważony rozwój i odpowiedzialny biznes, oraz na podstawie badań, które prowadzimy – a są to badania reprezentatywne – temat wielopokoleniowości pojawia się coraz częściej.

Trzy lata temu przeprowadziliśmy badanie wśród dużych i średnich przedsiębiorstw działających w Polsce, i wówczas temat ten zaczął się pojawiać w kontekście biznesowym. Coraz więcej jest też inicjatyw, które promują tę ideę. Nie chcę wymieniać konkretnych firm, aby nie być posądzonym o reklamy, ale proszę mi wierzyć – tych firm jest coraz więcej. Oczywiście, inną sprawą jest, czy jest to rozwiązane systemowo, jak to jest połączone z system.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Trochę już zaczęliśmy o tym mówić, teraz przyszedł czas na rady, pomysły i rozwiązania. Jak możemy rzeczywiście zwiększyć zatrudnienie seniorek? Pani Aleksandro, zacznę od Pani.

Dr hab. Aleksandra Szczerba, Zespół ds. Równego Traktowania Biura RPO: Chcę podzielić się z Państwem przykładami rozwiązań prawnych z zakresu prawa antydyskryminacyjnego, które, moim zdaniem, mogą poprawić sytuację, o której dzisiaj rozmawiamy i którą już doskonale zidentyfikowaliśmy. Zacznę od dyrektywy Unii Europejskiej dotyczącej godzenia życia zawodowego z prywatnym. Dyrektywa z 2019 roku, która została niedawno zaimplementowana w Polsce, miała na celu zwiększenie liczby kobiet aktywnych zawodowo poprzez zwiększenie liczby mężczyzn opiekujących się dziećmi.

Dyrektywa wprowadziła obowiązek przewidzenia w prawie krajowym co najmniej 8-tygodniowego urlopu rodzicielskiego w części tak zwanej „nieprzenaszalnej” (co może brzmieć nieco dziwnie w języku polskim), czyli 8 tygodni dla ojca i 8 tygodni dla matki. Jeśli którakolwiek z osób zrezygnuje z tego urlopu, przepada ono. Polski ustawodawca przewidział chyba 9 tygodni dla każdego z rodziców w tej części urlopu rodzicielskiego.

Jakie to ma skutki? Po pierwszym roku obowiązywania znowelizowanych przepisów, Fundacja Share the Care w raporcie, który już cytowałam, wskazuje na ogromny wzrost korzystania przez ojców z urlopu rodzicielskiego — z 1% do 7 lub 9% (nie pamiętam dokładnej liczby). Wzrost rzeczywiście skokowy, ale nadal ponad 90% ojców nie korzysta z tego rozwiązania. Skrócił się również okres, w którym ojcowie korzystają z tego urlopu.

Urlop opiekuńczy, wynoszący do 5 dni w roku kalendarzowym, jest przeznaczony na sprawowanie osobistej opieki nad osobą krewną lub współgospodarującą z osobą zatrudnioną. Takie rozwiązanie miało odpowiadać dekadę temu na potrzeby opieki nad osobami zależnymi, starszymi osobami z niepełnosprawnością. Już w momencie przyjęcia dyrektywy w 2019 roku było jasne, że jest to rozwiązanie niewystarczające.

Szersze stosowanie elastycznych form pracy, takich jak telepraca czy ruchomy czas pracy, o czym mówiła dzisiaj pani dyrektor, wiąże się z ryzykiem znanym jako „paradoks elastyczności” (ang. flexibility paradox). Często elastyczne formy zatrudnienia przyczyniają się do pogłębiania stereotypów i uprzedzeń wobec grup mniejszościowych. Badania pokazują, że kobiety korzystające z takich form pracy są postrzegane jako te, które gorzej radzą sobie z łączeniem życia zawodowego z prywatnym i dlatego potrzebują takich przywilejów. Z kolei mężczyźni, którzy korzystają z takich form pracy, są postrzegani pozytywnie, ponieważ są uznawani za osoby radzące sobie zarówno z życiem zawodowym, jak i rodzinnym.

Co do dyrektywy, to trzeba zauważyć, że daje ona potencjał do rozwiązania problemów związanych z tzw. karą za macierzyństwo i nagrodą za ojcostwo. Wskaźniki zatrudnienia w zależności od liczby dzieci pokazują różnicę: bez dzieci wskaźnik zatrudnienia wynosi 73% dla kobiet i 75% dla mężczyzn, natomiast z trójką dzieci lub więcej wynosi odpowiednio 56% dla kobiet i 84% dla mężczyzn.

Oczywiście, jeżeli taki stan rzeczy jest wynikiem świadomej decyzji kobiety i mężczyzny, to jest to zrozumiałe. Jednak konsekwencje takiej sytuacji to luka płacowa w Polsce, szacowana na 17,5%, oraz różnice w wysokości zasiłków macierzyńskich — 107,10 zł dla kobiet i 157,72 zł dla mężczyzn. Ta różnica znajduje odzwierciedlenie również w wysokości emerytur, gdzie średnia emerytura dla kobiet wynosi 2 923 zł, a dla mężczyzn 4 251 zł.

Na koniec, wspomnę o dyrektywie w sprawie równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych, która przewiduje określony udział procentowy przedstawicieli obu płci na stanowiskach dyrektorskich. Ta dyrektywa ma na celu niwelowanie luki płacowej, między innymi przez obowiązek sprawozdawczy w zakresie tej luki. Dotyczy również neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę oraz zakazu pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy.

Na koniec chciałabym jeszcze dodać, że przemoc domowa, szczególnie ekonomiczna (np. psychologiczna), może być powodem, dla którego kobieta nie ma możliwości podjęcia pracy, co zwiększa ryzyko ubóstwa. Często przemoc domowa wiąże się z przerwami w aktywności zawodowej, które mogą prowadzić do dalszego pogłębiania nierówności na rynku pracy.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Pani Marzeno, może Panią teraz poproszę o to.

Marzena Strzelczak – Doradczyni Zarządu FOB: Chciałabym zwrócić uwagę na trzy kluczowe kwestie. Po pierwsze – mamy świetną diagnozę sytuacji. Dysponujemy ogromem danych z badań prowadzonych przez organizacje, instytuty i think tanki. Wystarczy z nich korzystać.

Po drugie – mówimy o luce płacowej, ale nie wspomniano, że najczęstszym poziomem wykształcenia kobiet na rynku pracy jest wykształcenie wyższe, podczas gdy wśród mężczyzn dominuje zasadnicze zawodowe. Co dzieje się potem? Dlaczego w Polsce statystycznie mamy wiele kobiet na stanowiskach kierowniczych, ale na najwyższych szczeblach zarządczych ich liczba drastycznie spada?

Po trzecie – kluczowa jest systemowa edukacja pracodawców, wskazująca, jak prowadzić dialog międzypokoleniowy, oraz edukacja społeczna. Bo proszę Państwa, kiedy mówimy „senior” czy „seniorka”, mamy na myśli osoby 50+, które – jeśli ukończyły studia – wchodziły na rynek pracy już w XXI wieku. Osoby urodzone w 1975 roku dziś mają 50 lat. Jakie macie Państwo skojarzenia, myśląc o seniorach, a jakie, gdy pomyślicie o osobie urodzonej w 1975 roku? To często dwa zupełnie różne obrazy – i nie bez powodu.

Pamiętam, jak moja mama, mając 52 lata, została wysłana na emeryturę w okresie transformacji ustrojowej, gdy bezrobocie było ogromne, a pracodawcy masowo korzystali z możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Dziś warunki społeczno-kulturowe, dzietność i wiele innych czynników zmieniło się diametralnie, ale nadal w naszym społeczeństwie słowo „senior” wywołuje obraz, który nie przystaje do rzeczywistości.

Dlatego kampanie społeczne powinny być skierowane nie tylko do kobiet, aby je zachęcać i edukować – choć to bardzo ważne – ale także do całego społeczeństwa. Wysokość emerytury kobiety to konsekwencja jej całego życia zawodowego, niesprawiedliwej luki płacowej, na którą sama nie ma wpływu. Kobiety są lepiej wykształcone, a mimo to zarabiają mniej i mają ograniczony dostęp do najwyższych stanowisk. Owszem, kwestie dzietności odgrywają pewną rolę, ale to już nie jest kluczowa bariera. Największym problemem są nasze przekonania, stereotypy i uprzedzenia.

Tu jest ogromna praca do wykonania – ale również szansa na skorzystanie z gotowych rozwiązań, które już znamy i mamy do dyspozycji.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Pani Halino, czy poza wskazówką, że aktywność społeczna sprzyja zawodowej, ma Pani sprawdzone sposoby na aktywizację zawodową starszych kobiet? Jak wcześniej wspominały Panie, kluczową rolę odgrywa otoczenie, zwłaszcza rodzina.

Dr Halina Sobańska, prezeska Stowarzyszenia Aktywne Kobiety: Bardzo często, gdy rozmawiam z seniorkami, słyszę, że ich dzieci – synowie, córki – nie mają czasu, by pomóc im w nauce obsługi Facebooka czy innych mediów społecznościowych. Czasem zdarza się, że pomoże wnuczek. Myślę, że warto byłoby stworzyć kampanię skierowaną do rodzin, zachęcającą je do wspierania seniorów w aktywizacji zawodowej.

Przeglądając politykę senioralną Sosnowca, zauważyłam, że dominuje w niej podejście opiekuńcze: senior to osoba, którą trzeba się zaopiekować, umieścić w Dziennym Domu Pomocy Społecznej, zapewnić jej posiłek. A gdzie są seniorzy, którzy mówią: Chcemy pracować!? W tych dokumentach ich po prostu nie ma. Wszystkie polityki senioralne wymagają zmiany, by uwzględnić działania aktywnych seniorów.

Jako wieloletnia nauczycielka widzę tu pewną analogię do edukacji. W szkołach zazwyczaj skupiamy się na uczniach słabszych, organizując dla nich dodatkowe zajęcia. Ale równie ważni są uczniowie zdolni, których warto wspierać, by mogli osiągnąć jeszcze więcej. W kontekście seniorów jest podobnie – polityki senioralne koncentrują się na tych wymagających opieki, a pomijają aktywnych, gotowych do działania.

Podczas jednego z projektów mojego stowarzyszenia odwiedziłyśmy USA, gdzie uczyłyśmy się od Amerykanek, jak zwiększyć udział kobiet w życiu publicznym. W waszyngtońskich muzeach pracowali głównie seniorzy – samodzielni, aktywni, z ulotkami drukowanymi dużą czcionką, by nie musieli szukać okularów. W samolocie, którym leciałam, stewardem był mężczyzna w wieku około 80 lat! Oczywiście musiał być zdrowy, ale nikt nie widział w tym problemu.

Dlatego uważam, że kluczowe są kampanie, które nie tylko burzą stereotypy, ale też inspirują. W jednym z projektów prowadziłam warsztaty zatytułowane O ludziach, którym urosły skrzydła. Uczestnicy tworzyli własne skrzydła – z desek, papieru, różnych materiałów – a potem je zakładali. Były one symbolem wolności i wiary, że mogę wszystko, jeśli tylko zdrowie mi na to pozwala.

Wracając do kampanii skierowanej do rodzin – to niezwykle ważny temat. Nie chodzi tylko o to, by szukać dla rodziców miejsca w Dziennym Domu Pomocy Społecznej. Może oni wcale tego nie potrzebują, a jedynie wsparcia w ponownym wejściu na rynek pracy. To właśnie do rodzin powinna być skierowana kampania zachęcająca do wspierania seniorek, które chcą być aktywne zawodowo.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Dziękuję. Na zakończenie oddamy jeszcze głos Pani Monice. Krótko jednak chciałbym zaznaczyć, że jako sektor pozarządowy musimy uderzyć się w piersi – wciąż robimy zbyt mało w zakresie aktywizacji zawodowej seniorów. Owszem, wiele dzieje się w obszarze aktywizacji społecznej i moglibyśmy długo o tym mówić, jednak wsparcie w powrocie na rynek pracy nadal pozostaje wyzwaniem, zwłaszcza dla sektora ekonomii społecznej, który od kilkunastu lat rozwija się właśnie po to, by tworzyć miejsca pracy dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym.

Warto przypomnieć, że od trzech lat obowiązuje ustawa o ekonomii społecznej, która uznaje seniorów za grupę zagrożoną wykluczeniem. Powinno to stanowić impuls do działań w tym obszarze, ale niestety niewiele się w tej kwestii dzieje. Tym bardziej należą się wielkie słowa uznania dla Pani Haliny i jej zespołu.

Dr Halina Sobańska, prezeska Stowarzyszenia Aktywne Kobiety: Chciałabym nawiązać do tego, co Pan powiedział – ani program Aktywni Plus, ani FIO nie uwzględniają priorytetów związanych ze wspieraniem aktywności zawodowej seniorek. Wczoraj przeglądałam ngo.pl oraz dostępne fundusze i niestety nigdzie, absolutnie nigdzie, nie znalazłam takiego priorytetu.

Ostatni projekt, który zgłosiłam do programu Aktywni Plus i na którego rozstrzygnięcie czekam, dotyczy przeciwdziałania wykluczeniu cyfrowemu – ponieważ taki priorytet został uwzględniony w programie. Natomiast wsparcie aktywności zawodowej seniorów wciąż nie znajduje odzwierciedlenia w dostępnych programach i funduszach.

Monika Fedorczuk, dyrektorka Urzędu Pracy m.st. Warszawy: Jedną z głównych przyczyn dezaktywizacji zawodowej seniorek i osób starszych są obowiązki opiekuńcze. Dlatego uważam, że absolutnie niezbędny jest rozwój systemów opiekuńczych – takich, które będą dostępne pod względem jakości, kosztów, czasu i lokalizacji.

Pozwolę sobie to zilustrować przykładem z własnego życia. Gdy byłam młodą matką, skończyłam studia, podjęłam pracę i urodziłam dziecko. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego okazało się, że w mojej okolicy nie ma żłobka, a koszt opiekunki był tak wysoki, że nie starczało mi nawet na bilet miesięczny.

Podobna sytuacja dotyczy opieki nad osobami starszymi. Jeśli koszty takiej opieki są równe lub wyższe od wynagrodzenia, to nawet system rodzinny często skłania do rezygnacji z pracy: „Po co masz pracować, skoro zarobki ledwo pokryją koszty opieki? Lepiej zostań w domu, zajmiesz się mamą czy teściową, przy okazji ugotujesz, posprzątasz – będzie dobrze.”

Dlatego uważam, że konieczny jest rozwój różnorodnych usług opiekuńczych – nie tylko całodobowych domów opieki czy DPS-ów, ale także elastycznych rozwiązań dostosowanych do potrzeb seniorów i ich rodzin. Usługi te muszą być dostępne finansowo i czasowo – jeśli coś działa tylko od 10:00 do 14:00, to nie ułatwia podjęcia pracy.

Druga kwestia, o której chciałabym wspomnieć, to ryzyko utraty pracy po 50. roku życia. Jeśli ktoś ma stabilne, w miarę satysfakcjonujące miejsce pracy, to zazwyczaj dotrwa do emerytury, a może nawet dłużej. Jednak utrata pracy w tym wieku i konieczność jej ponownego znalezienia to ogromne wyzwanie.

Dlatego widzę dużą potrzebę przeznaczenia środków na dokształcanie i podnoszenie kwalifikacji osób 50+. W wielu firmach budżety szkoleniowe są ograniczone i naturalnie kierowane na młodszych pracowników. Powstaje błędne koło – pracownicy sami myślą: „Za kilka lat przejdę na emeryturę, więc może nie warto już inwestować w mój rozwój.”

Musimy zmienić to podejście. Warto inwestować w pracowników tak długo, jak chcą pracować. Osobiście mam pewien problem z dopłatami dla firm zatrudniających osoby 50+, ponieważ uważam, że ich wartość powinna być oczywista i nie wymagać dodatkowych zachęt. Jednak widziałabym środki na dostosowanie stanowisk pracy do zmieniających się potrzeb – np. większe monitory, ergonomiczne krzesła, lepsze oświetlenie czy materiały w większej czcionce.

Z perspektywy zarządzania funduszami publicznymi wiem, że pieniędzy jest zawsze mniej niż potrzeb. Obawiam się też, że środki na aktywizację osób w wieku emerytalnym będą konkurować z funduszami przeznaczonymi na walkę z bezrobociem. A w takich sytuacjach priorytet często mają osoby przed wiekiem emerytalnym, bo to z tego jesteśmy rozliczani.

Jeśli poważnie myślimy o wspieraniu aktywności zawodowej seniorów, to musimy zapewnić dedykowane środki finansowe, jasno określone i zabezpieczone.

Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO: Dziękuję Państwu za uwagę.

Debata odbyła się 6 marca 2025 roku.