Przez kilkadziesiąt lat pracowała w HR. Dziś, zamiast odpoczywać na emeryturze, uczy innych seniorów jak obsługiwać smartfony. Czy wiek to przeszkoda w byciu aktywnym? Dlaczego rekruterzy powinni przestać bać się PESEL-u? O nowym życiu zawodowym po 60-tce rozmawiamy z Joanną Bednarek – trenerką cyfrową, współpracującą z Fundacją Age Hub.

Z HR do edukacji cyfrowej dla seniorów – to niecodzienna droga, i to w wieku emerytalnym. Jak doszło do tego doszło?

Decyzja o odejściu z pracy nie była moja. Zostałam zaskoczona. Struktury działu HR, w którym pracowałam, zostały uproszczone, a moje stanowisko – zlikwidowane. Mimo że miałam już uprawnienia emerytalne i zabezpieczenie finansowe, to był bardzo trudny moment. Musiałam się z tą sytuacją najpierw pogodzić. Zadałam sobie pytanie: „Co teraz?”. Wiedziałam jedno – nie jestem gotowa na bycie typową emerytką. Praca z ludźmi była zawsze moim paliwem. Chciałam robić coś, co ma sens, wartość, daje poczucie wpływu. I wtedy natknęłam się na Fundację Age Hub, która wspiera seniorów w rozwijaniu kompetencji cyfrowych. Napisałam do nich, opisałam swoje doświadczenia… i zaczęłam działać.

Czy bałaś się przejścia na emeryturę? Jakie emocje Ci towarzyszyły?

To była mieszanka uczuć i emocji – zaskoczenie, niepokój, trochę też żal. Przez lata byłam bardzo zaangażowana, czułam się potrzebna, miałam poczucie decyzyjności i sprawczości. Nagle to wszystko się skończyło. Formalnie mogłam przejść na emeryturę, ale emocjonalnie nie byłam na to gotowa. Motywacją do dalszego działania było przekonanie, że mam jeszcze wiele do dania. Zamiast traktować ten moment w moim życiu jako koniec, postanowiłam zrobić z niego początek. Zrobiłam przegląd moich kompetencji. Zaczęłam analizować co mnie cieszy, a co nie. I wtedy podjęłam decyzję: nie zamykam się, chcę być wśród ludzi, robić coś dobrego, rozwijać się, pracować.

Z Twojej perspektywy – co najczęściej powstrzymuje ludzi przed aktywnością po zakończeniu pracy zawodowej?

Przede wszystkim wewnętrzne przekonania: „jestem już za stary”, „to nie dla mnie”, „to już nie ten etap”. Takie zdania potrafią skutecznie sparaliżować. Do tego dochodzi wypalenie zawodowe albo kiepskie doświadczenia z ostatnich lat pracy – które zostawiają ślad. Niektórzy przechodzą na tryb „pełnoetatowej babci” albo „domowego dziadka”. To piękne role, ale mogą stać się jedyną osią życia – a przecież to nie musi tak wyglądać. Kolejna bariera to brak elastycznych ofert aktywności. Seniorzy nie szukają etatu 8–16, tylko przestrzeni, gdzie ich doświadczenie jest atutem, nie ciężarem.

Dlaczego tak łatwo zapominamy o potencjale starszych osób? Co w naszym systemie nie działa?

Bo szybciej, młodziej i bardziej „agile” brzmi dziś lepiej niż „dojrzale, stabilnie i uważnie”. Zbyt szybko spychamy osoby starsze na boczny tor. Robimy miejsce młodszym, zapominając, że ci z większym doświadczeniem mogą być nieocenionym wsparciem – jako mentorzy, jako ci, którzy budują spokój i kulturę organizacji. Nie tworzymy przestrzeni do działania – społecznego, edukacyjnego, zawodowego – i nie promujemy modeli przechodzenia na emeryturę w sposób łagodny. Raczej jest: dziś pracujesz, jutro jesteś „niepotrzebny”. Systemowo? Brakuje elastyczności. Niby są zachęty dla pracodawców do zatrudniania seniorów – ale co z tego, skoro dofinansowanie trwa miesiąc? Albo ulga podatkowa działa tylko wtedy, gdy senior nie pobiera emerytury. Absurd goni absurd. I to wszystko tworzy złudny obraz: że po osiągnięciu wieku emerytalnego człowiek traci kompetencje. A ja widzę coś zupełnie przeciwnego – wielu seniorów dopiero teraz zaczyna żyć w zgodzie ze sobą.

Czy spotykasz osoby 60+, które chcą wrócić na rynek pracy – nie z przymusu, ale z potrzeby działania?

Zdecydowanie tak. To nie są osoby zmuszone sytuacją finansową – to ludzie, którzy tęsknią za sensem, za zespołem, za wpływem. Po prostu lubili to, co robili. Tacy ludzie nie chcą wracać na pełny etat, ale np. projektowo, jako mentorzy, doradcy. Tyle że system im tego nie ułatwia. Myślę, że społeczeństwo bardzo by zyskało, gdybyśmy odważyli się tworzyć dla nich przestrzeń.

Uczysz seniorów kompetencji cyfrowych. Jakie masz obserwacje?

Seniorzy są fantastyczni. Przychodzą z konkretnymi potrzebami: kupić bilet, zapisać się do lekarza, załatwić coś przez ePUAP, obejrzeć zdjęcia wnuków z chmury. Chcą być niezależni, nie zawracać głowy dzieciom. Pamiętam pana Stanisława – chciał nauczyć się kupować bilety online. Przerabialiśmy to parę razy. I w końcu przyszedł na zajęcia i powiedział: „Udało się. Pokazałem bilet konduktorowi na telefonie. Byłem jak inni pasażerowie”. To był piękny moment. I dowód na to, że nauka nie kończy się z wiekiem.

A czego Ty uczysz się od swoich uczestników zajęć?

Cierpliwości. Uważności. I radości z małych kroków. Dostałam kiedyś od grupy jedną różyczkę. Jedną. Ale dla mnie to był wielki gest. Pokazali, że to, co robię, ma sens. Seniorzy uczą mnie też tego, że relacja to fundament. Bez niej nie ma nauki.

Co powiedziałabyś osobom, które kończą pracę zawodową i nie wiedzą, co dalej?

Nie pozwólcie sobie wmówić, że „to już jest koniec”. To może być początek czegoś nowego. Innego, ale równie wartościowego. Trzeba tylko spojrzeć na siebie z życzliwością i zapytać: „Co jeszcze chcę zrobić? Co mnie cieszy?” Ja musiałam siebie wymyślić na nowo. I dziś – ucząc innych – czuję, że to, co robię, jest potrzebne.

Czy system rekrutacyjny faworyzuje osoby młode? Czy czujesz się współodpowiedzialna jako była HR-owiec za powiedzmy szczerze – beznadziejną sytuację osób w wieku przedemerytalnym na rynku pracy? Znalezienie
pracy po 50-tce graniczy z cudem…

Niestety – tak. Osoby 50+ i 60+ często są niewidzialne dla systemu. Nie czuję się osobiście winna, bo zawsze patrzyłam na kompetencje, nie metrykę. Ale jako branża HR – byliśmy zbyt chłodni wobec tej grupy. Rekrutacja wyklucza ich czasem nieświadomie: przez język ogłoszeń, przez uprzedzenia kulturowe. Teraz, z dystansu, widzę to wyraźniej. I myślę, że potrzebujemy przeglądu praktyk – nie z litości, tylko z rozsądku. Bo naprawdę szkoda tracić ludzi z takim potencjałem.

Co zrobić, by docenić wartość starszych pracowników?

Zmienić optykę. Przestać widzieć seniora jako „problematycznego”, a zacząć widzieć w nim lojalność, doświadczenie, kulturę pracy. W firmach warto tworzyć ścieżki powrotu – nawet częściowe. A systemowo – znieść absurdy, które „karzą” za pobieranie emerytury i pracę jednocześnie.

Co zniechęca pracodawców do zatrudniania seniorów? Co ich może przekonać?

Stereotypy. Że senior nie zna technologii, że nie nadąża, że będzie chorował. A ja widzę na zajęciach ludzi, którzy uczą się z większą determinacją niż niejeden trzydziestolatek. Pracodawców może przekonać stabilność, cierpliwość, umiejętność rozwiązywania konfliktów. Widziałam zespoły, w których seniorzy i młodzi działali razem – z korzyścią dla obu stron.

Gdybyś dziś mogła tworzyć politykę kadrową dużej firmy…

Stworzyłabym rolę „eksperta rezerwy”. Tak, brzmi wojskowo – ale chodzi mi o ideę: wewnętrzny mentor, ktoś z doświadczeniem, kto wspiera zespół. Na część etatu, elastycznie, projektowo. Bez presji wyników, ale z misją. To byłby zysk dla firmy – i wielka zmiana w myśleniu o wieku w pracy.

A co powiedziałabyś rekruterom, którzy automatycznie odrzucają kandydatów 60+?

Zatrzymując się na PESEL-u, tracicie człowieka. Człowieka, który może wnieść spokój, odpowiedzialność, relacje, a często – pasję większą niż młodszy kandydat. Zachęcałabym do patrzenia na historię, nie tylko na daty. Bo każdy z nas kiedyś skończy 60 lat. I warto się zastanowić: jakiego traktowania wtedy będziemy oczekiwać?

Jak Twoi dawni koledzy i koleżanki z HR reagują na to, czym dziś się zajmujesz?

Z ciekawością i uznaniem – wielu z nich mówi, że to, co robię, ma sens i jest potrzebne, bo temat aktywności zawodowej i społecznej osób 60+ staje się coraz bardziej aktualny. Część z nich zaczyna też dostrzegać potencjał tej grupy wiekowej i zastanawia się, co mogą zrobić w swoich organizacjach, by lepiej ją wspierać.

Gdybyś miała jednym zdaniem zachęcić pracodawcę do zatrudnienia osoby po 60-tce – co byś powiedziała?

Zatrudniając osobę po 60-tce, nie inwestujesz w onboarding – dostajesz gotowego zawodnika z doświadczeniem, dystansem i klasą. Nie trzeba motywować owocowymi czwartkami – wystarczy dać sensowną robotę i traktować serio.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiał Piotr Czubowicz

 

Joanna Bednarek – ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w HR – specjalizowała się w administracji personalnej, rekrutacji oraz rozwoju ludzi i organizacji. Dziś z pasją uczy seniorów kompetencji cyfrowych w Fundacji Age Hub, pokazując, że nigdy nie jest za późno na rozwój i zmianę.