W powszechnej świadomości wciąż żyje silny mit: po pięćdziesiątce człowiek jest „za stary” na pracę w „dynamicznie rozwijającej się organizacji”, na zmiany czy dalszy rozwój. Ten stereotyp działa jak wyrok — zwykle wydany jeszcze zanim ktokolwiek spojrzy na faktyczne kompetencje osoby 50+. Przekonałam się o tym boleśnie cztery lata temu, kiedy jeden z członków rady nadzorczej ocenił moje perspektywy na stanowisku członka zarządu krótkim komentarzem: „It is not about past, it is about future.”

Nie doprecyzował, co dokładnie miał na myśli, ale przekaz był jasny — choć moje dotychczasowe osiągnięcia były znaczące, w jego oczach przestawały mieć jakiekolwiek znaczenie — bo w przyszłości mogę „nie nadążyć”. Ten moment stał się dla mnie symbolem ageizmu, z którym osoby 50+ stykają się na rynku pracy zaskakująco często. I jednocześnie punktem, w którym zaczęłam jeszcze uważniej przyglądać się temu, co o rozwoju człowieka naprawdę mówi nauka.

Okazuje się, że mówi coś zupełnie innego niż powtarzane od lat stereotypy. W listopadzie 2025 roku w renomowanym czasopiśmie Intelligence ukazał się artykuł psychologów Gillesa E. Gignaca z University of Western Australia oraz Marcina Zajenkowskiego z Uniwersytetu Warszawskiego. Ich analiza, obejmująca wiele dużych badań z udziałem dorosłych w wieku od 18 do 85 lat, nosi tytuł: “Humans peak in midlife: A combined cognitive and personality trait perspective” („Ludzki szczyt sprawności przypada w połowie życia: perspektywa łącząca cechy poznawcze i osobowościowe”). Jej celem było sprawdzenie, kiedy człowiek — jako całość — osiąga najwyższą praktyczną sprawność psychologiczną.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, naukowcy stworzyli szeroki indeks CPFI (Cognitive-Personality Functioning Index), który mierzy dziewięć kluczowych obszarów: od inteligencji płynnej i skrystalizowanej, przez stabilność emocjonalną, sumienność i inteligencję emocjonalną, aż po wiedzę finansową, jakość decyzji finansowych, rozumowanie moralne i odporność na błędy poznawcze. Każdy z wyników przeliczono na wspólną skalę, a całość przeanalizowano w dwóch modelach: bardziej „tradycyjnym” (opartym na inteligencji i cechach osobowości) oraz „kompleksowym”, obejmującym pełnię życiowej sprawności.

Wyniki obu modeli okazały się niemal identyczne i nie pozostawiają wątpliwości: najwyższą ogólną sprawność psychologiczną człowiek osiąga między 55. a 60. rokiem życia. To właśnie w tym okresie łączą się: doświadczenie, stabilność emocjonalna, sumienność, dojrzałość moralna, bogata wiedza skrystalizowana i odporność psychiczna. Owszem, inteligencja płynna – odpowiadająca za szybkość przetwarzania informacji – osiąga szczyt około 20. roku życia, a potem stopniowo maleje.

Jednak dane empiryczne pokazują, że różnice między osobami w średniej dorosłości a młodszymi dorosłymi są znacznie mniejsze, niż powszechnie się uważa. Meta-analiza opublikowana w czasopiśmie Intelligence, porównująca osoby w wieku 55–60 lat z grupą 25–30-latków, wykazała, że:
• szybkość przetwarzania informacji spada jedynie o 5–7%
• pamięć robocza obniża się o 3–5%
• funkcje wykonawcze zmniejszają się o zaledwie 2–4%

Równocześnie większość pozostałych kluczowych obszarów funkcjonowania – wiedza skrystalizowana, zdolność podejmowania decyzji, kompetencje społeczne, regulacja emocji czy odporność psychiczna – rośnie przez dekady, a ich suma tworzy krzywą, której szczyt przypada właśnie na średnią dorosłość. Co więcej, późniejszy spadek po 60.–65. roku życia jest łagodny — znacznie łagodniejszy, niż sugeruje lęk wielu pracodawców.

To, co pokazują Gignac i Zajenkowski, świetnie współgra z obserwacjami, które mam jako hipnoterapeutka i osoba wspierająca kobiety w odzyskiwaniu sprawczości. Klientki 50+ często mówią mi: „Dopiero teraz naprawdę wiem, kim jestem i czego chcę”. Słyszę to regularnie — i jeszcze nigdy nie usłyszałam podobnych słów od osoby dwudziesto- czy trzydziestoletniej. U młodszych widzę raczej zagubienie, chaos, brak kierunku. Średnia dorosłość to okres największej klarowności, dojrzałości i spójności.

Tymczasem rynek pracy — wciąż tkwi w przeszłości

W Polsce ageizm ma się świetnie. Gdy napisałam o nim post na LinkedIn, okazało się, że poruszył on tysiące osób, bo wiele z nich doświadcza tego samego: przekonania, że osoby 50+ „nie są perspektywiczne”, „nie nadążą”, „nie są wystarczająco dynamiczne”. Słyszą, że wolniej się uczą, że ich kompetencje są przestarzałe.

A przecież, jeśli pracodawca szuka dojrzałego przywództwa, odporności na kryzysy, stabilnych emocji, zdolności rozwiązywania konfliktów czy głębokiego, odpowiedzialnego podejmowania decyzji — to nauka jasno wskazuje, że statystycznie najlepszym kandydatem jest osoba z grupy 50+. To właśnie ta kombinacja cech – nie młodzieńcza szybkość reakcji – okazuje się najbardziej funkcjonalna w realnym życiu i pracy.

Moja własna refleksja: przyszłość należy do tych, którzy widzą wartość, a nie tylko wiek

Wracam czasem myślami do tamtego zdania: „It is not about past, it is about future.” Dziś odpowiedziałabym inaczej. Tak, przyszłość jest ważna. Ale prawdziwy potencjał do jej budowania nie wynika z rocznika w dowodzie. Wynika z mądrości, stabilności, kompetencji, spójności i dojrzałego przywództwa. Może więc najwyższy czas, aby doświadczenie przestało być traktowane jako „obciążenie”, a zaczęło być postrzegane jako największy zasób współczesnego rynku pracy.

Nie po to uczymy się przez dekady, zdobywamy kompetencje, popełniamy błędy i dojrzewamy, żeby ktoś później mógł powiedzieć: „za dużo lat – za mało przyszłości”. Jeżeli ktoś ma być stabilnym liderem, mądrym doradcą, skutecznym specjalistą i człowiekiem łączącym wiedzę z doświadczeniem, to – jak pokazują badania – najprawdopodobniej będzie to osoba 50+.

To nie jest narracja „ku pokrzepieniu serc”. To dane naukowe. Może więc to nie osoby 50+ powinny nieustannie „udowadniać” swoją wartość. Może to rynek pracy potrzebuje… dorosłości.

Tekst: Agnieszka Porębska

Agnieszka Porębska — certyfikowana hipnoterapeutka (International Hypnosis Association), założycielka HipnoLiderki i studentka psychologii klinicznej 55+. Od około 30 lat związana z sektorem finansowym, pełniła funkcje Członka Zarządu oraz Członka Rad Nadzorczych w instytucjach sektora bankowego. Absolwentka Executive MBA na University of Minnesota oraz SGH. Łączy wieloletnie doświadczenie menedżerskie z psychologią oraz nowoczesną, opartą na dowodach naukowych hipnoterapią. Prowadzi autorskie programy rozwojowe i transformacyjne dla liderów oraz krótkoterminową terapię.